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不要妄想“改造”你的下屬

2020/6/1 10:16:16 |  259次閱讀 |  來源:網友轉載   【已有0條評論】發表評論

管人難。

看起來管理的是別人,實際上管理的是自己??雌饋硎羌寄艿奶嵘?,實際上是心力的修煉。

咨詢工作中,經常會遇到這種情形:管理者跟我抱怨下屬的不好。這種現象本身很正常(就像員工老是抱怨老板,嘿嘿),但其中不正常的是,很多人抱怨的并不是員工的績效,而是員工的工作方法,或是行為。很多管理者苦悶于:為什么他們就不能像我一樣呢?

老是想著改變員工的行為,甚至希望員工的行為像自己,是管理者的妄念。高明的管理者著力于為下屬設立目標和成果,包容過程、方法和行為。低效的管理者往往反著來,糾結于指責和批評員工的方法和行為,但卻沒能為下屬明確清晰的目標和成果。

讓下屬跟自己一樣,是一件很愚蠢的事情。

01

在朋友圈里發了上面的感悟后,有不少朋友自我照鏡子,說驚出一身冷汗。甚至有喜歡反思的朋友,發到同事群里,請同事們批評和監督。后來有位朋友回復了一句:這是為什么呢?

好問題。讓我思考了好一會。有幾個事實真相,很多管理者并沒有認識到。

1.只有下屬自己可以控制自己

管理者沒有認識到,自己沒有辦法控制下屬。作為管理者,看起來大權在握,其實不然。每一個員工都能決定自己做什么,不做什么。管理者所能做的,只是影響、激勵、訓斥或誘導,以使你的員工做你要求他們做的事。

2.每個下屬都是獨一無二的

使管理者的處境更困難的,是“凌亂”的人性。每一個員工都有自己的風格,需求和動機。這種多樣化,會給管理者帶來挑戰。同樣的信號,不同的員工反應是不同的。這種差別雖然小,但很重要。

人的本性難移。因此,不能強迫員工用完全相同的方式做一件事情。管理者也知道,不可能任意改變每個人的獨特風格、需求和動機。

3.管理者又要對下屬的業績負全責

組織生存的基礎是業績,即能為內、外部顧客帶來有益的結果。管理者的基本職責是推動員工創造業績,并且對此負100%的責任。正是這個原因,有些管理者不愿意放權。讓每個員工自我發揮,可能會讓員工感覺很好,但團隊本身未必有效。

于是,管理者陷入兩難:一方面必須保持控制,并推動員工創造業績;另一方面又不能強迫每個人用同一種方式工作。

4.最好的解決方案:界定結果,包容行為

要解決這個問題,最好的方案是:界定正確的結果,然后讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑。

要用目標牽引著員工前進,而不是用指責不斷踢著員工的屁股往前走。有個非常簡單的比方,一根繩子,從后面推,一下子就彎了;從前面拉,就能筆直地前進。

這個方案看似簡單,實際上威力巨大。

第一,矛盾解決了。人與人天生不同,管理者要求每個員工必須取得相同的業績,現在一致了。管理者在結果上進行統一,就避免老是想著改變員工的行為。

第二,由于盯準正確的成果,優秀的管理者就能抵御誘惑,避免用固定的模式(通常也是自己喜歡的模式)來修正每個人的風格。

第三,也是最重要的一點,這種方案鼓勵員工負責。經理希望每個員工都感到一種壓力,一種取得成績的壓力。界定正確的結果可以產生這種壓力。

02

為何那么多管理者試圖改變員工?

原因一:缺乏基本的界定結果的能力

對下屬提出正確的要求,可不是一件簡單的事情。很多管理者經常呼吁員工要有責任心、要盡力做到最好,也會大談自己的想法,但就是沒有能夠為下屬設立清晰的目標和成果。

原因二:覺得自己掌握了唯一正確的方法

管理者希望幫助所有的人超越各自的弱點,認為自己掌握了最好的方法。他認為只要每個人都按照他的方法去做,

一切都會面目一新。而且每個人都會感激他。

正是應了那句話,“通往地獄的道路總是鋪滿了善意?!?/span>

原因三:缺乏包容,老是看到下屬的缺點

德魯克在進入通用汽車進行調查時,發現斯隆的高管都是各有特色(歪瓜裂棗),沒有任何兩個人有特別明顯的共同特征。這讓德魯克后來提出了兩個重要的管理理念:通過結果來評價管理者的績效;要用人之長。

帶隊伍是管理者一生的修煉。寫文章給別人出主意容易,自己其實也跋涉在征途中。下面的問題,與大家共勉:

在“改造”員工的行為之前,管理者要認真想一想:你為下屬的工作,界定了正確的成果嗎?


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